Sukses Bertransformasi Dengan “Employee Engagement”

images

Sepuluh tahun lalu, ketika kelulusan Ujian Saringan Masuk STAN diumumkan di papan pengumuman Balai Diklat Keuangan Makassar, rona bahagia begitu jelas terpancar di wajah Ramlan, sebutlah demikian. Dia berhasil menjadi satu diantara sekian puluh ribu pendaftar yang berhasil melewati ujian saringan masuk sekolah kedinasan kementerian keuangan ini. Pendidikan prodippun diikuti selama satu tahun sampai akhirnya ia lulus dan status PNS di Kementerian Keuangan kini berada di genggamannya. Siapa yang tidak bangga ber-NIP-kan “060”. Bekerja di Departemen yang konon katanya mempunyai penghasilan lain selain gaji yang jumlahnya berkali lipat yang tidak ada pada departemen lain kala itu. Terlena dengan pekerjaannya di Makassar, akhirnya penempatan definitif turun yang mengharuskannya mengabdi di Gorontalo. Ia pun siap mengabdi di tempat tugas barunya tersebut dengan suka cita. Namun ketika “keterikatan batin” dengan kantornya sudah mulai dirasakan, SK mutasi-pun datang yang membuatnya kembali harus “angkat kaki” dari kota tersebut. Kinerjanya berubah drastis. Kinerja yang tadinya tinggi berubah menjadi kinerja yang flat. Bekerja baginya hanya sekedar “bekerja”. Apa yang tejadi dengan Ramlan?

Cerita diatas adalah salah satu contoh ekstrim yang nyata terjadi pada organisasi kita Ditjen Perbendaharaan yang menggambarkan peran employee engagement yang dirasakan Ramlan. Keluh kesah mengenai pegawai yang keluar masuk, pegawai yang tidak loyal atau banyaknya pegawai yang tidak bersemangat ditempat kerja begitu sering kita dengar. Bagaimana mereka seolah tidak banyak pikir panjang saat memutuskan keluar karena alasan sepele seperti tidak sreg ataupun tidak seperti yang diharapkan. Kunci untuk mengatasi situasi ini adalah menumbuhkan engagement pada diri masing-masing pegawai.

Akhir-akhir ini pegawai Ditjen Perbendaharaan familiar dengan kata-kata employee engagement dan kepuasan kerja (job satisfaction). Keduanya adalah istilah manajemen SDM suatu organisasi. Setelah Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan melakukan Survey Kepuasan, Ditjen Perbendaharaan kembali melakukan survei internal dengan metode employee engagement. Kata engangement sendiri menjadi sangat menggelitik karena mengandung arti yang cukup spesifik, pertunangan. Rekan sekantor memplesetkan employee engagement dalam bahasa indonesia sebagai pertunangan pegawai. Dengan apa? Dengan organisasi tentunya. Seperti halnya pertunangan, dimana dua orang terikat satu sama lain, employee engagement juga menggambarkan keterikatan pegawai dengan Ditjen Perbendaharaan, institusi tempat kita bekerja. Dan layaknya pertunangan, keterikatan itu juga melibatkan emosi, pikiran dan segala daya pegawai terhadap organisasi dalam waktu yang tidak terbatas.

Employee Engagement VS Job Satisfaction

Konsep employee engagement diperkenalkan sejak tahun 1990-an sebagai versi moden dari kepuasan kerja (job satisfaction). Employee Engagement adalah tingkat atau derajat keterikatan emosional baik negatif atau positif para pekerja terhadap pekerjaan, teman kerja dan organisasi yang secara langsung akan mempengaruhi kemauan mereka untuk belajar dan berkinerja di tempat kerja. Employee engagement sangat berbeda dengan konsep Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). Kepuasan kerja ditentukan oleh perbedaan antara apa yang diperoleh dengan apa yang diharapkan oleh seorang pegawai dalam pekerjaannya.

Dengan demikian, kepuasan kerja menilai kebahagiaan kerja berdasarkan apa yang telah terjadi. Sedangkan pegawai yang engaged merasakan ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya sehingga mereka lebih peduli dan bersedia mencurahkan segala daya, upaya dan pikirannya untuk masa depan organisasinya. Sebagai ilustrasi sederhana, seseorang bisa saja puas dalam berhubungan dengan seseorang tetapi belum tentu bersedia mengikatkan diri dalam sebuah pertunangan yang akhirnya membawanya menuju masa depan dalam satu ikatan rumah tangga.

Begitu pula dalam konteks bekerja. Keputusan yang diambil Ramlan untuk resign adalah salah satu contohnya. Dia bisa saja puas dengan Ditjen Perbendaharaan pada khususnya dan Kementerian Keuangan pada umumnya. Penghasilan yang diterima di Kementerian Keuangan jauh lebih besar dibanding dengan PNS di Kementerian lain. Tapi penghasilan yang besar itu ternyata tidak menjamin kecenderungan dia untuk tetap bertahan. Mengapa? Kepuasan itu berkaitan dengan sikap positif atau negatif seseorang terhadap satu perlakuan. Pegawai menjadi pihak yang merespon terhadap perlakuan organisasi atau dengan kata lain, organisasi dituntut memberikan perlakuan untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Dan bicara kepuasan, kapan pernah manusia merasa cukup? Kepuasan berarti memperlakukan pegawai sebagai orang yang kekurangan atau punya kebutuhan yang harus dipenuhi institusi. Di sini, pegawai dipandang secara negatif.

Lalu bagaimana dengan employee engagement? Engagement berkaitan dengan perilaku seseorang untuk mengikatkan atau melepaskan diri dari sebuah institusi. Artinya, pegawai dan institusi bersama-sama membangun engagement. Institusi memperlakukan pegawai sebagai orang yang mempunyai potensi untuk dikontribusikan bagi kemajuan organisasi. Pegawai dipandang sebagai aset utama yang harus diberdayakan semaksimal mungkin. Artinya, pegawai dipandang secara positif.

Dengan demikian, employee engagement harus didukung faktor-faktor kepuasan kerja. Pegawai yang “engaged” sudah pasti “puas”, tapi pegawai yang “puas” belum tentu “engaged” terhadap institusinya.

Dampak Employee Engagement

Penelitan terbaru dari Gallup di Amerika memang cukup membuat kita surprised. Riset Gallup mengungkapkan bahwa hanya 30 persen pegawai yang merasa happy atau engaged dengan pekerjaannya. Sisanya, 70 persen tergolong tidak engaged, tidak menyukai pekerjaannya, menunjukkan tidak antusias dengan peranannya dalam bekerja, hanya pemikiran dan upaya seadanya sajalah yang dilibatkan untuk kemajuan institusi. Sementara  mereka yang happy atau engaged digambarkan sebagai pegawai yang 3S yakni Stay, Say and Strive. Stay karena mereka tetap tinggal bekerja ditempat tersebut, Say karena mereka senantiasa berkata positif tentang pekerjaannya dan strive karena mereka bersedia melakukan semua yang bisa dilakukan untuk institusi (all out).

Institusi yang memiliki employee engagement tinggi tercermin dari rasa bangga pegawainya menjadi bagian dari institusi tempatnya bekerja. Dapat dibayangkan bila kita punya tunangan yang terus menerus menjelek-jelekkan kita. Dibeberapa penelitian menunjukkan bahwa orang-orang ini termotivasi karena faktor-faktor inmaterial seperti perkembangan diri, bekerja untuk tujuan yang sama dan menjadi bagian dari sebuah proses yang lebih besar dan bukan faktor-faktor material seperti penghargaan, gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya.

Masih segar dalam ingatan kita, pada tahun 2007, para pegawai di 30 KPPN percontohan dengan begitu bangganya berkata “kami merupakan bagian dari Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan”. Faktor itu membuat nama Ditjen Perbendaharaan menjadi harum dengan layanan unggulannya tersebut karena didukung SDM yang engaged dengan pekerjaannya. Jadi seseorang yang engaged dengan pekerjaanya, maka kinerjanya akan tinggi. Kinerja individu-individu yang tinggi akan membuat kinerja institusi yang tinggi pula. Namun masih banyak pekerjaan rumah yang harus segera dilaksanakan untuk mendapatkan hasil yang maksimal sehingga pegawai senantiasa loyal dan memiliki tingkat engaged yang tinggi terhadap institusi khususnya Ditjen Perbendaharaan.

Bagaimana Membangun Employee Engagement Di Ditjen Perbendaharaan?

Pegawai terutama anak muda, justru sekarang sangat mengejar arti dalam pekerjaannya. Mereka mencari panutan yang bisa mereka percaya dan tempat kerja yang dianggap sebagai komunitas. Kalau komunitasnya tidak asyik, maka mereka tidak akan segan-segan hengkang. Atasan perlu menjadi sosok yang dikagumi dan memberi inspirasi. Atasan yang menunjukkan komitmen penuh bahwa ia akan melayani pegawai dalam organisasinya, sama baik dan kuatnya dengan melayani stakeholders, akan dianggap sebagai atasan yang menginspirasi. Untuk itu, para pimpinan memegang peranan paling vital dalam membangun employee engagement di Ditjen Perbendaharaan.

Para leaders atau atasan perlu memahami aspek-aspek penggerak employee engagement yang bisa secara efektif mengelola tingkat engagement pegawainya. Beberapa faktor yang dapat memfasilitasi employee engagement adalah :

1. Pemahaman pegawai tentang arti pentingnya pekerjaan mereka

Ditjen Perbendaharaan sebagai organisasi yang besar mempunyai peran sangat vital dalam pengelolaan keuangan negara. Apa jadinya bila satu hari saja pegawai Ditjen Perbendaharaan mogok kerja. Berapa besar pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi nasional. Pemahaman tentang arti pentingnya kontribusi pegawai Ditjen Perbendaharaan terhadap kehidupan berbangsa menumbuhkan rasa bangga dalam diri mereka.

2. Kejelasan pegawai atas harapan terhadap mereka

Masih belum bakunya pola mutasi dan tidak tersedianya kebutuhan primer seperti rumah dinas bagi pegawai Ditjen Perbendaharaan merupakan keharusan yang harus segera dicarikan solusi yang tepat. Jika ekspektasi tidak jelas, serta kebutuhan sarana dan prasarana yang tidak disiapkan untuk kenyamanan bekerja, maka emosi negatif seperti rasa jemu dan “tersiksa” akan timbul. Pegawai yang mendapatkan perlakuan demikian akan lebih fokus dalam upaya untuk “bertahan” dibandingkan berpikir bagaimana mereka dapat membantu terwujudnya perubahan demi kesuksesan institusi.

3. Kesempatan berkembang atau perbaikan

Penawaran beasiswa baik dalam negeri maupun luar negeri merupakan usaha positif yang dapat menimbulkan engaged bagi diri setiap pegawai Ditjen Perbendaharaan. Pemberian kesempatan berkarir seluas-luasnya akan membentuk pegawai yang senantiasa berpikiran maju. Selalu meng-upgrade diri sehingga dapat menginisiasi program-program perubahan menuju kesuksesan institusi.

4. Feedback dan pengaktifan forum Gugus Kendali Mutu/Forum Group Discussion

What do you think?” merupakan kalimat pertanyaan yang paling cocok menjelaskan makna feedback. Seorang atasan hendaknya tidak pernah berhenti menanyakan kalimat tersebut kepada bawahannya. Kebiasaan kaku dalam tugas-tugas kebirokrasian hendaknya mulai diminimalisir. Dengan dialog yang teratur baik dalam forum GKM atau FGD akan membentuk komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi akan terasa terbuka dan lebih jujur apabila pegawai saling men-sharing ilmu dan perkembangan-perkembangan organisasi. Dari dialog tersebut bisa timbul banyak inspirasi  dalam bentuk masukan maupun umpan balik yang dapat memberikan efek yang lebih baik untuk organisasi.

5. Kualitas hubungan kerja

Hubungan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Hubungan yang buruk antar atasan dan bawahan maupun antar teman tidak akan pernah memberikan kinerja tinggi. Perlu peran atasan dalam menyelesaikan permasalahan tersebut. Manajemen konflik mutlak wajib dipahami setiap atasan. Employee Engagement merupakan refleksi langsung bagaimana pegawai merasakan hubungan mereka terhadap atasan.

6. Pemahaman atas kode etik dan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan

Pencanangan nilai organisasi dalam bentuk Nilai-Nilai Kementerian Keuangan oleh Bapak Agus Martowardojo sewaktu beliau masih menjabat sebagai Menteri Keuangan patut diacungi jempol. Nilai tersebut telah menjadi penggerak dan identitas organisasi. Perlunya melakukan internalisasi secara rutin kepada para pegawai sehingga nilai-nilai tersebut terpatri dalam diri masing-masing individu. Kepemimpinan juga mempunyai peranan yang sangat penting dalam hal ini. Pengaplikasian dari level pimpinan tentunya akan menginspirasi pegawai-pegawai dilevel bawah. Kepemimpinan yang menginspirasi adalah motivasi yang paling utama. Jika tidak ada maka mustahil dapat mengikat pegawai.

7. Keterbukaan dan Komunikasi Internal yang efektif

Setiap pekerja berhak mengetahui dan mengerti apa yang sedang terjadi. Dampak dari kurangnya keterbukaan dan komunikasi internal yang buruk dianggap sebagai salah satu penyebab yang merusak keutuhan sebuah organisasi. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpercayaan antar sesama pegawai, bawahan terhadap atasan maupun kantor vertikal dengan kantor pusat ataupun sebaliknya.

8. Penghargaan untuk mengikat

Kementerian Keuangan telah memberikan remunerasi dalam sebuah sistem yang sudah memadai dan profesional. Pemberian insentif yang didasarkan atas penilaian capaian kinerja merupakan sebuah sistem yang sedikit banyak telah mencover keinginan para pegawai. Istilah PGPS yang sering disematkan pada PNS tidak berlaku di Kementerian Keuangan khususnya Ditjen Perbendaharaan. Anda mau berpenghasilan tinggi, maka anda wajib menunjukkan capaian yang maksimal. Namun perlu dipikirkan upaya lain selain itu saja. Pemberian penghargaan sebagai pegawai teladan ataupun dalam bentuk yang lain tentu akan semakin meningkatkan moral pegawai dan engagement di institusi masing-masing.

Dari penjelasan faktor-faktor yang dapat menjadi penggerak employee engagement di Ditjen Perbendaharaan diatas, para pimpinanlah yang bertanggungjawab mengeksekusinya. Merupakan sebuah tantangan bagi para pimpinan, untuk dapat menciptakan suasana kerja yang mampu memberikan keterikatan emosional antara para pegawai dengan Ditjen Perbendaharaan. Penulis membayangkan suatu saat, tidak ada lagi pegawai di Ditjen Perbendaharaan yang resign, apalagi diusia yang masih sangat produktif. Ketika mendapatkan tawaran yang lebih menggiurkan, maka kita dengan bangga akan berkata “Saya senang dengan pekerjaan saya dan saya loyal dengan institusi saya”.

Warga Jepang yang terkenal begitu engaged dengan pekerjaannya. Bahkan jika terjadi gempa atau musibah maka yang pertama mereka pikirkan adalah bagaimana nasib kantor dan pekerjaannya baru kemudian pulang kerumah. Dan hasilnya kita ketahui bersama, Jepang menjadi negara yang paling berkembang dan maju bila dibandingkan dengan negara lain setelah porak-poranda di perang dunia ke II. Menciptakan sebuah sistem di awal memang terasa berat, tetapi kedepannya sistem tersebut akan memberikan dampak yang sangat nyata bagi kelangsungan organisasi kita yang besar ini. Ketika engagement tumbuh maka pegawai akan terinspirasi menjadi a better self. Saat itu terjadi, seolah-olah tidak ada lagi trik khusus untuk menjadikan Direktorat Jenderal Perbendaharaan sebagai organisasi tersukses dan membanggakan dengan full support dari semua SDM-nya. Semoga.

You can leave a response, or trackback from your own site.